Dirigeants: 7 conseils pour réussir le retournement de votre entreprise

Une enquête IPSOS menée par Logica Business Consulting et la Chaire Essec du changement en 2012 a permis de prendre conscience des faits suivants :

• Le nombre moyen de changements perçus comme simultanés par personne est de 2,5
• Pour 70 % des salariés interrogés la fréquence des changements a augmenté depuis deux ans.
• 60% des répondants estiment qu’il y a trop de changements.
• 76% des salariés ne comprennent pas toujours bien la nécessité des changements.

Pour entreprendre la transformation d’une entreprise et pour booster sa croissance il faut être conscient que la plupart des processus et des façons de faire seront modifiés considérablement.
Or ces changements ne se feront qu’à la condition de mettre un maximum de bonnes volontés à bord.

La clé de succès est de comprendre que chacun aborde le changement de façon différente: si pour certains il est annonciateur de nouvelles opportunités, pour la majorité il est souvent source d’inquiétude.

Il faut donc prendre en compte que même si tout changement dans une organisation présente des opportunités, il appartient avant tout à ceux qui le souhaitent de rassurer et surtout d’accompagner ceux qui le craignent pour éviter le risque d’échec.

Chacun aborde  l’annonce de tout changement en fonction :

1. De sa capacité personnelle à sortir de sa zone de confort
2. De son degré d’adhésion à la destination annoncée par ce changement
3. De l’évaluation estimée de ses propres chances de s’adapter au changement demandé

 Il faut tout d’abord toujours donner envie…  Pourquoi doit-on changer ? Pourquoi est-ce une superbe opportunité? Les messages de changement sont souvent à tort trop sur le « métier» (tendances marché, évolution), ou les contraintes (réorganisation, fusion )alors que le succès se fera sur l’histoire partagée jusque dans ses moindres détails. S’attacher à la dynamique, faire du processus une histoire partagée , et communiquer et associer ses acteurs, est la clé. Ici la meilleure pratique est sans nulle doute la Voix du Client. Une enquête satisfaction professionnelle, mi quantitative par le le panel choisi et mi qualitative par les verbatims recueillis est très certainement la meilleure façon de partager une vision commune. Par expérience une bonne enquête téléphonique par un institut spécialisé est  remarquablement efficace.
Du reste si vous ne savez pas définir qui sont vos clients idéaux, ceux qui achètent et sont ravis de vous recommander, vous ne saurez pas définir votre proposition de valeur clients et surtout pas comment générer des leads !
A contrario, démarrer rapidement l’acquisition de nouveaux clients qui correspondent au projet, permet à chacun de se sentir acteur dans une nouvelle histoire qui se construit.

​Pour tous le changement doit apparaître légitime.
Il faut donner à tous, et pas qu’aux acteurs concernés, les raisons qui rendent ce changement nécessaire.
Prenant du temps, le changement n’est acceptable que lorsque perçu comme cohérent et faisant sens. Il faut donc savoir l’expliquer avec logique et empathie. Une fois encore, les verbatims clairs des clients expliquant ce qu’ils attendent de radicalement différent sont ici une aide précieuse !
La construction de son site internet, ou la révision de celui-ci est l’occasion de structurer sa vison du monde, le rôle qu’on projette poir sa société pour faire un monde meilleur. Cette étape, indispensable pour décoller es ventes sur internet et avoir une stratégie SEO est la plus belle occasion de donner du sens à ses collaborateurs.

Dans toute réorganisation on a le risque de laissés pour compte… il faut alors  considérer également le sentiment de culpabilité de ceux qui sont “désignés” gagnants dans ce changement annoncé. Personne ne connaît tous les liens interpersonnels qui se sont tissés dans une organisation au cours du temps. Et ces liens affectifs peuvent être source de mal être de la part d’acteurs qu’on estimerait objectivement gagnants. L’histoire racontée autour du changement nécessaire suppose donc que ceux qu’il impacte aient une compréhension indiscutable des tenants et aboutissants de ce changement qui leur est demandé à commencer par le management.

Chaque personne de votre organisation doit faire partie de votre cible de communication. Il ne faut pas laisser de chance à la naissance probable de rumeurs, qui sont la toujours la conséquence d’un manque d’information.
Il faut bien comprendre que la dynamique de changement doit faire sens à chacun, avant que d’attendre adhésion et engagement réel.
Il faut multiplier les canaux et les méthodes, comme associer échanges formels (réunions) et informels (discussions improvisées).
Alors au moment de créer ou revisiter votre site internet, il faut penser à inclure des pages qui seront dédiées à vos collaborateurs, et inclure la Direction des Ressources Humaines dans votre équipe d’animation. Attention cependant à ne pas oublier l’objectif d’être sur internet: c’est de touvher des mileirs de personnes en dehors de votre entreprise !

Si le changement induit des ruptures avec le passé, il faut rassurer en capitalisant sur le socle commun de valeurs et de succès. Le changement s’obtient parce que chacun a entendu qu’on lui fait confiance et qu’on croit en lui.
Les porteurs de changement doivent construire et maintenir une relation de confiance avec l’ensemble de l’effectif.
​Pour se faire il ne faut pas hésiter à communiquer sur chaque point positif . Célébrer chaque progrès ( à sa juste valeur ! sans en faire trop ), c’est renforcer la confiance , la motivation et l’engagement de chacun dans le processus de changement.
​Ces moments partagez les sur votre réseau LinkedIn ! c’est à ça que sert principalement LinkedIn: partager des experiences humaines et non pas pousser des produits !

​Cette carte vous permettra d’articuler vos objectifs business et financiers, les stratégies pour atteindre ces objectifs, et surtout comment accompagner votre organisation pour y arriver..
Il faut bien identifier les parties prenantes “exécutives” et les “agents de changement fonctionnels”. Ils seront essentiels pour lever les obstacles et créer un plaidoyer, s’ils sont mis en place rapidement.
Pour se faire, la meilleure méthode est d’utiliser une carte stratégique “Balanced ScoreCard”.
Simple, complète, elle permet d’associer l’humain, la technologie, les partenaires externes et internes, pour définir une route claire vers un objectif partagé.
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